田代珈琲株式会社 / 会社概要 / CSR

CSR

Corporate Social Responsibility

田代珈琲の考えるCSR。私たち田代珈琲は中小企業として社会に対しいかに責任を果たす行動ができるのかが重要だと認識しています。

経営理念「私たちは全ての持続可能性を追求します」
経営の目的は「持続可能性です」

中でも、「社員」が活き活きと働き続けられる環境づくりを特に重視しています。「人による差別化」を経営戦略の軸にしているからです。「スペシャルティーコーヒー」の価値を最大限に伝え、新たな珈琲文化を創造するために、「社員」が潜在能力を最大限に高め、自主性を発揮できる環境づくりに努めてきました。中でも、「女性」の活用に力を入れています。優秀な男性社員を、過去に中々採用できなかった事が背景にありますが、その代替として、優秀な女性社員の採用に努め、仕事と育児の両立を支援する事で、女性ならではの視点での、新商品の開発や、迅速・正確な顧客サービスが可能となり、目指す企業ビジョンに着実に近づきつつあります。厚生労働大臣賞「キャリア支援企業表彰2012」、経済産業大臣賞「2014ダイバーシティ経営企業100選」を頂きました。

1.柔軟な育児休業制度

法定の育児休業制度を最低限に、それだけでは仕事と育児の両立が困難な場合、可能な限り柔軟な対応を行い、「女性社員」の定着に努めています。例えば、現在、小売店舗部門マネージャーを務める桝谷は、出産後、2カ月の産後休暇と1か月の育児休業の取得の後、１日４時間・週３日の短時間・短日日勤務で職場復帰しましたが、フルタイム勤務は、子どもの小学校就学始期（正確には小学校1年生の5月）からでした。社員Ｍは、勤続20年の社員で、当時の育児（介護）休業法では、3歳未満の子の短時間勤務制度は法定されていませんでしたが、仕事と育児の両立に配慮した結果、柔軟な対応を行い、その結果、勤続20年による戦力化につながっています。

2.パート女性社員の活用

主として、珈琲の出荷・配送業務をパート社員が担当しています。弊社では過去に、男性のパート社員も存在しましたが、現在の主力は女性社員が担っています。パート社員の平均勤続年数は、「4年8か月」で、パート社員の定着率も良好といえます。定着率が良い背景には、短時間勤務者であるパート社員に対しても、育児休業等の取得を認めてきたためです。勤続10年のパートリーダーであるパート社員は、二人の子供（内一人は、聴覚障害あり）の出産と育児を在職中に経験しましたが、その間、2人の子供ごとに、希望にあわせた異なる期間の休暇・休業を取得しました。その後職場復帰を果たした彼女は、現在はリーダー職を担っています。なお、他にもリーダー職を担うパート女性社員が2名おり、それぞれの勤続年数は、5年と7年です。

3.成長支援制度

「社員共育」に特に力を入れており、「育成目標の共有」や「育成結果のＰＤＣＡサイクル」を回すために、「成長支援制度」という人事制度を導入しています。具体的には、「成長シート」と呼ぶ評価シートを担当職種ごとに作成し、３ヵ月に１回、評価面談を行う事で、「社員の潜在能力の最大化」や「やりがい・働きがいの向上」に努めています。「成長シート」は、担当職種ごとに作成しており、男女共通の評価シートであり、配置や教育訓練、昇進・昇格、処遇上の男女差は、まったく存在しません。また、正社員のみならず「パート社員用の成長シート」も作成しており、「パート社員の潜在能力の最大化」や「やりがい・働きがい」の最大化にも努めています。「成長シート」には、「他の社員に教える事」が最大の評価を得るポイントとなっており、男女の差なく、また、正社員・パートの差なく「教え合い、学び合う職場風土」が形づくられています。また資格取得も奨励しています。

いわゆる田代珈琲のCSRとは「社員」が入り口となっています。社員満足度（ES）が高くなければ社会的責任を果たすことは難しいからです。会社が社会的責任を果たすのではなく、そこで働く一人一人の社員が社会的責任を果たす事が、行動本質的なＣＳＲ活動なのではないかと考えるからです。

現在、教育的に取り組んでいるのがインターンシップ生の受け入れです。布施北高校、玉川支援学校、阪南大学、桃山大学、大阪産業大学などから毎年５人～７人を受け入れています。２週間でこちらが求めている成長を達成してくれた時、人の成長の重要性、やりがい、可能性が大きく見えて来ます。そこに教える側の成長が更に達成されるのです。